第1803章 cpo
孟厚坤道:“对,公司的管理,其实就是管人。指标、绩效、效率、利益这些硬指标的考核很重要,其实还有软指标。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事,导致他的竞争对手很生气,带着半个团队都离开了。这其实就是内部沟通不畅造成的,晋升的规则解释不清造成了误会,还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”
周不器好笑道:“你这野心不小啊?想把所有问题都解决?”
孟厚坤道:“发现问题、解决问题,这显然是不够的,要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾,也是你们认为王海洋的工作做得不错的原因,这完全是错的。”
“啊?”
周不器有些惊讶,这小子是直接把矛头对准自己了,在尖锐地批评了。
郭鹏飞也不服气,“你别一杆子打死所有人,我是管业务的,周老大平时那么忙,他能注意到那些小事吗?”
孟厚坤没跟他争辩,接着说:“王海洋的能力获得赞许,因为他处理事件的效果比较好,在我看来,越好就证明越不好。人事的工作跟业务的工作不是一个性质。就像医院似的,年收入增长得越高,说明做得就越不好。可很多医院的指标,都是以业绩为考核,这就很荒诞。”
“嗯。”
“把紫微星比做一间房子,房子里面有很多苍蝇。王海洋的工作是把这些苍蝇处理掉,他处理得很好,在不断地拍苍蝇,打死的苍蝇越多,就说明他的工作做得越好?恰恰相反,这个思路完全错了!”
周不器深吸了一口气,“对,单一的kpi思维的弊病。”
孟厚坤道:“房间里之所以会出现苍蝇,一定是房间里出现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净,苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象,垃圾才是本质上的病因,是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多,就越说明他在制度建设方面的无能。”
周不器开玩笑道:“可以啊,我觉得你能当董事长了。”
“拉倒吧!”孟厚坤挺有自知之明,知道自己距离那个位置太遥远了,“我就是觉得公司现在做大了,人事管理方面出现了很多问题。我管着锦衣卫,可以着手处理一些内部的贪腐、渎职的问题,这都是治标不治本。”
周不器点了点头,“说说看吧,你觉得都有哪些管理体系上的缺陷?”
孟厚坤道:“那可太多了!我就随便说几个吧,比如,我有过统计,今年公司一共发生过62起离职纠纷。”
“有参照吗?”
“有啊,百度发生了23起,阿里发生了11起。其他公司没有调研。”
“差距这么大大?”
周不器睁大眼睛,颇感震惊。
孟厚坤道:“造成这一现象的原因有很多,比如员工福利太好、离职流程太正规、业务主管都是工程师出身等等。不过在我看来,主要还是制度上的缺陷。”
周不器对此很关切,“嗯,说说看!”
孟厚坤道:“hr的作用应该是媒婆,来为男女牵红线。业务需要人了,hr出面帮忙招聘,把员工介绍给业务。如果离婚的时候,把分手的工作也交给媒婆处理,这怎么搞?能不发生纠纷吗?肯定得男女之间把话说清楚才行,媒婆怎么会知道他们之间发生了什么?这种事情不可能代劳。代劳了,就会发生分歧。”
周不器问:“公司里的离职纠纷都是这个原因?”
孟厚坤道:“对,基本都是。业务主管要裁人,就告知hr。然后hr出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的,不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好,是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了,他们就会闹事,想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈,受到了不公正的待遇。”
周不器扭头,看向了郭鹏飞,“这应该是普遍现象吧?”
郭鹏飞的神色就有些尴尬,“很多业务主管,都是做产品、做技术、做分析、做市场的,在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问,大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤,“hrbp呢?解决不了问题?”
hrbp,就是指派驻到业务部门的hr。
像紫微星这种科技公司,业务主管几乎100%都是工程师出身,他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
hrbp就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批hr进驻到业务线,来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作,包括人才的评估、考核以及开除等等。
这样一来,业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神,就可以把更多的精力都放在业务上了。
孟厚坤道:“hrbp可以在一定程度上解决问题,但并还不够。hr更擅长的是流程、制度、管理、沟通,而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事,可能几句话就解释清楚了。如果是hr来处理,可能一百句话也说不到点子上。”
周不器问:“那你说该怎么办?”
孟厚坤道:“这就是我说的了,要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化,很多老员工在业务能力上跟不上了,很难胜任一些业务岗位了。可是,他们都在紫微星工作很多年了,已经积累了很多管理经验,对业务流程也非常了解。”
周不器点了点头,“又都很具有主人翁精神。”
孟厚坤道:“对,他们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场,居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作,被挖墙脚的概率会更低。”
互联网行业的挖墙脚现象非常严重。
很多时候挖人,是整个团队的集体打包带走,就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了,因为做得太好,受到了太多电商公司的关注,不停地派出猎头来试探挖人。上次的刘豫东事件,有一批人离职了,除了紫微星自身的制度原因,也有外部竞争对手在背后搞鬼,在不断地挖人。
除此之外,还有管理经验的原因,校内网的高层更换会造成一定的思想不统一,就可能引发一些动荡。
如果有一批老员工坐镇,就可以把这些问题都解决了。
第一,一些业务能力跟不上公司发展的老员工,不必都裁掉,可以转到“二线”去,不做业务了,去更多地关注员工的心理健康,形成一个桥梁的作用,化解员工之间的内部矛盾。
工作之间的矛盾,很多时候并非是由人品、排挤、内斗而引发的,而是信息不对称所产生的种种误解。
工作很多年的有一定威望的老员工来处理这些事,会更容易让人信服。
第二,这些精挑细选下来的老员工都有主人翁精神,而且过去都担任过很重要的岗位。他们还可以起到监督的作用。一旦新来的团队在决策时过于专注于短期利益而忽略了长期价值,他们就可以形成制约,使公司的发展不偏离正轨。
第三,这些从业务线转过来的老员工,他们比传统的hr更懂业务,他们可以掌握到更全面的信息。在解聘员工的时候,由这些老员工出面,会比hr有更好的效果,他们经验丰富、有威望、懂业务、懂技术,可以从更多的角度来分析员工被解雇的原因,给出他们充分的解释。
第四,一旦业务主管被挖走或者有特殊事情无法到场,这些过去有过主管经验却退居二线的老员工,可以临时地顶上去。
孟厚坤道:“对老员工来说,其实最好是像程秉皓那样,cto做不成了,就退下去做紫微星工程院的院长了,也挺好,斗志还那么旺盛。可这只是个例。对大多数的人来说,还是应该有一个制度层面的整体设计。”
周不器整体上很认可他的说法,看向了郭鹏飞,“你觉得呢?”
郭鹏飞若有所思地道:“我觉得有道理,有点像阿里的政委体系。”
“嗯?还真是!”
周不器早就听马老板洋洋洒洒地说起过,说他为阿里构建出了一套世界上最好的内部管理体系。
说是世界最好多少有些吹牛。
但很厉害是真的。
在企业的组织结构设计上,马老板绝对是世界级的,他一个外行能把阿里带到这么高的高度,最主要的能力就是制度设计上的过人之处。
“有学习的机会就要抓住。”发明创造很难,有了一个学习对象,那就很容易了,周不器一下就轻松下来,笑着对孟厚坤说:“要不你去阿里学学他们的政委系统?还有华为也有一套类似的体系,你也去学学。”
孟厚坤气道:“我还用跟他们学?我这是家传哲学!华为的任总是军人出身,马老板那是专门跑去军队里观摩学习才总结出来的。他们都是照葫芦画瓢的半吊子,我这才是正宗!”
周不器哈哈大笑,“你们雪地来的人都牛逼。”
“啊?”
孟厚坤微微一怔。
周不器摆摆手,建议道:“还是去看看吧,做企业总要有一些变化和修改,学习一下。嗯……王海洋是cho吧?”
“对,首席人力资源官。”
“那就这样,你先研究,跟贺阳和韩教授总结出来。这要是搞定了,大家都认可了,到时候……到时候你就是首席人才官!cho负责利益和效率,你这个cpo负责人和文化!”
(本章完)
孟厚坤道:“对,公司的管理,其实就是管人。指标、绩效、效率、利益这些硬指标的考核很重要,其实还有软指标。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事,导致他的竞争对手很生气,带着半个团队都离开了。这其实就是内部沟通不畅造成的,晋升的规则解释不清造成了误会,还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”
周不器好笑道:“你这野心不小啊?想把所有问题都解决?”
孟厚坤道:“发现问题、解决问题,这显然是不够的,要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾,也是你们认为王海洋的工作做得不错的原因,这完全是错的。”
“啊?”
周不器有些惊讶,这小子是直接把矛头对准自己了,在尖锐地批评了。
郭鹏飞也不服气,“你别一杆子打死所有人,我是管业务的,周老大平时那么忙,他能注意到那些小事吗?”
孟厚坤没跟他争辩,接着说:“王海洋的能力获得赞许,因为他处理事件的效果比较好,在我看来,越好就证明越不好。人事的工作跟业务的工作不是一个性质。就像医院似的,年收入增长得越高,说明做得就越不好。可很多医院的指标,都是以业绩为考核,这就很荒诞。”
“嗯。”
“把紫微星比做一间房子,房子里面有很多苍蝇。王海洋的工作是把这些苍蝇处理掉,他处理得很好,在不断地拍苍蝇,打死的苍蝇越多,就说明他的工作做得越好?恰恰相反,这个思路完全错了!”
周不器深吸了一口气,“对,单一的kpi思维的弊病。”
孟厚坤道:“房间里之所以会出现苍蝇,一定是房间里出现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净,苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象,垃圾才是本质上的病因,是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多,就越说明他在制度建设方面的无能。”
周不器开玩笑道:“可以啊,我觉得你能当董事长了。”
“拉倒吧!”孟厚坤挺有自知之明,知道自己距离那个位置太遥远了,“我就是觉得公司现在做大了,人事管理方面出现了很多问题。我管着锦衣卫,可以着手处理一些内部的贪腐、渎职的问题,这都是治标不治本。”
周不器点了点头,“说说看吧,你觉得都有哪些管理体系上的缺陷?”
孟厚坤道:“那可太多了!我就随便说几个吧,比如,我有过统计,今年公司一共发生过62起离职纠纷。”
“有参照吗?”
“有啊,百度发生了23起,阿里发生了11起。其他公司没有调研。”
“差距这么大大?”
周不器睁大眼睛,颇感震惊。
孟厚坤道:“造成这一现象的原因有很多,比如员工福利太好、离职流程太正规、业务主管都是工程师出身等等。不过在我看来,主要还是制度上的缺陷。”
周不器对此很关切,“嗯,说说看!”
孟厚坤道:“hr的作用应该是媒婆,来为男女牵红线。业务需要人了,hr出面帮忙招聘,把员工介绍给业务。如果离婚的时候,把分手的工作也交给媒婆处理,这怎么搞?能不发生纠纷吗?肯定得男女之间把话说清楚才行,媒婆怎么会知道他们之间发生了什么?这种事情不可能代劳。代劳了,就会发生分歧。”
周不器问:“公司里的离职纠纷都是这个原因?”
孟厚坤道:“对,基本都是。业务主管要裁人,就告知hr。然后hr出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的,不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好,是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了,他们就会闹事,想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈,受到了不公正的待遇。”
周不器扭头,看向了郭鹏飞,“这应该是普遍现象吧?”
郭鹏飞的神色就有些尴尬,“很多业务主管,都是做产品、做技术、做分析、做市场的,在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问,大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤,“hrbp呢?解决不了问题?”
hrbp,就是指派驻到业务部门的hr。
像紫微星这种科技公司,业务主管几乎100%都是工程师出身,他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
hrbp就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批hr进驻到业务线,来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作,包括人才的评估、考核以及开除等等。
这样一来,业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神,就可以把更多的精力都放在业务上了。
孟厚坤道:“hrbp可以在一定程度上解决问题,但并还不够。hr更擅长的是流程、制度、管理、沟通,而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事,可能几句话就解释清楚了。如果是hr来处理,可能一百句话也说不到点子上。”
周不器问:“那你说该怎么办?”
孟厚坤道:“这就是我说的了,要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化,很多老员工在业务能力上跟不上了,很难胜任一些业务岗位了。可是,他们都在紫微星工作很多年了,已经积累了很多管理经验,对业务流程也非常了解。”
周不器点了点头,“又都很具有主人翁精神。”
孟厚坤道:“对,他们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场,居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作,被挖墙脚的概率会更低。”
互联网行业的挖墙脚现象非常严重。
很多时候挖人,是整个团队的集体打包带走,就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了,因为做得太好,受到了太多电商公司的关注,不停地派出猎头来试探挖人。上次的刘豫东事件,有一批人离职了,除了紫微星自身的制度原因,也有外部竞争对手在背后搞鬼,在不断地挖人。
除此之外,还有管理经验的原因,校内网的高层更换会造成一定的思想不统一,就可能引发一些动荡。
如果有一批老员工坐镇,就可以把这些问题都解决了。
第一,一些业务能力跟不上公司发展的老员工,不必都裁掉,可以转到“二线”去,不做业务了,去更多地关注员工的心理健康,形成一个桥梁的作用,化解员工之间的内部矛盾。
工作之间的矛盾,很多时候并非是由人品、排挤、内斗而引发的,而是信息不对称所产生的种种误解。
工作很多年的有一定威望的老员工来处理这些事,会更容易让人信服。
第二,这些精挑细选下来的老员工都有主人翁精神,而且过去都担任过很重要的岗位。他们还可以起到监督的作用。一旦新来的团队在决策时过于专注于短期利益而忽略了长期价值,他们就可以形成制约,使公司的发展不偏离正轨。
第三,这些从业务线转过来的老员工,他们比传统的hr更懂业务,他们可以掌握到更全面的信息。在解聘员工的时候,由这些老员工出面,会比hr有更好的效果,他们经验丰富、有威望、懂业务、懂技术,可以从更多的角度来分析员工被解雇的原因,给出他们充分的解释。
第四,一旦业务主管被挖走或者有特殊事情无法到场,这些过去有过主管经验却退居二线的老员工,可以临时地顶上去。
孟厚坤道:“对老员工来说,其实最好是像程秉皓那样,cto做不成了,就退下去做紫微星工程院的院长了,也挺好,斗志还那么旺盛。可这只是个例。对大多数的人来说,还是应该有一个制度层面的整体设计。”
周不器整体上很认可他的说法,看向了郭鹏飞,“你觉得呢?”
郭鹏飞若有所思地道:“我觉得有道理,有点像阿里的政委体系。”
“嗯?还真是!”
周不器早就听马老板洋洋洒洒地说起过,说他为阿里构建出了一套世界上最好的内部管理体系。
说是世界最好多少有些吹牛。
但很厉害是真的。
在企业的组织结构设计上,马老板绝对是世界级的,他一个外行能把阿里带到这么高的高度,最主要的能力就是制度设计上的过人之处。
“有学习的机会就要抓住。”发明创造很难,有了一个学习对象,那就很容易了,周不器一下就轻松下来,笑着对孟厚坤说:“要不你去阿里学学他们的政委系统?还有华为也有一套类似的体系,你也去学学。”
孟厚坤气道:“我还用跟他们学?我这是家传哲学!华为的任总是军人出身,马老板那是专门跑去军队里观摩学习才总结出来的。他们都是照葫芦画瓢的半吊子,我这才是正宗!”
周不器哈哈大笑,“你们雪地来的人都牛逼。”
“啊?”
孟厚坤微微一怔。
周不器摆摆手,建议道:“还是去看看吧,做企业总要有一些变化和修改,学习一下。嗯……王海洋是cho吧?”
“对,首席人力资源官。”
“那就这样,你先研究,跟贺阳和韩教授总结出来。这要是搞定了,大家都认可了,到时候……到时候你就是首席人才官!cho负责利益和效率,你这个cpo负责人和文化!”
(本章完)